PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA

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La psicología organizacional positiva pretende orientar su mirada hacia aspectos positivos del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo. (Luthans 2002) definió positiva organizational behaivor (POB), como el estudio y aplicación de recursos y competencias humanas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.

(Luthans & Youssef 2007a), hacen hincapié en la necesidad de la construcción de una teoría más centrada en la investigación y la aplicación efectiva de los rasgos positivos en un contexto determinado, como por ejemplo el lugar de trabajo sitio donde permanecemos gran parte de nuestra vida, convirtiéndose en un lugar donde la supervivencia y el éxito requieren una medida de rendimiento superior. Así pues, cobra sentido e importancia para las sociedades el impacto que la psicología positiva puede tener en el campo del comportamiento organizacional y su uso para desarrollar y mejorar la eficacia del mando y el funcionamiento del empleado.

En consecuencias, el desarrollo de la capacidad psicológica positiva como recurso es especialmente importante en el lugar de trabajo, en el que la velocidad y la flexibilidad en el crecimiento y el desarrollo tienen que coincidir con las realidades de un ritmo rápido, impredecible y cambiante del turbulento entorno. Las organizaciones deben contemplar como una posibilidad de inversión la invitación que hacen (Seligman 2000) cuando  afirma que el objetivo de la nueva psicología positiva  es alejarse de lo patológico hacia un enfoque centrado en la forma de construir virtudes y cualidades positivas que permitan a las personas, organizaciones y comunidades florecer y prosperar (Luthans y Youssef, 2007a).

La psicología positiva en el trabajo no significa solamente procurar un estado psicológico aparentemente adecuado, como tampoco lo es solo la evidencia física, de un estado de satisfacción: conviene observar aspectos de importancia para el trabajador, establece programas y realiza investigación constante para brindar mayores espacios de desarrollo de habilidades innovadoras a los individuos, enmarcados en un ambiente de seguridad con sentido de pertenencia.

Tomado del libro: Psicología organizacional. Perspectivas  y Avances.

Coautores: Leonor Emilia Delgado Abella – Marilyn Vanegas García

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ADMINISTRACION ESTRATEGICA

que es la administracion estrategica

Estrategia está referida a un proceso que comprende que debe cubrir una organización, desde el negocio en el que está presente y en el que debería estar, según la planificación realizada para un determinado periodo de tiempo futuro (Drucker 1980).

En una primera, la atención de la administración general o tradicional, estuvo en un enfoque que se centraba en el control operativo de las actividades de una empresa,  utilizando como base el planteamiento financiero básico. En la evaluación a una segunda fase se verifica un planteamiento de actividades más completo, agregándose en esta fase el análisis  ambiental y un proceso presupuestario y de asignación de recursos. (Certo S. Peter P. 1996).

En lo que se puede denominar tercera fase, se presenta un cambio importante frente a lo anterior, pues ahora se incorpora un análisis más completo, respecto de los mercados objetivos  que una empresa ha definido, proponiéndose una evaluación, competitiva y también se agrega una evaluación, desde diferentes puntos de vista, de las opciones que se presentan a una empresa para lograr sus objetivos.

Se llega a una fase final denominada administración estratégica, que consiste en formular la estrategia de una empresa basada en la creación de un conjunto de ventajas competitivas, como parte de un sistema de planeamiento sistemático.

¿Por qué Trabajamos?

Piense en esta vieja historia: un ingeniero recorría una carretera cuando encontró a un grupo de hombres que trabajaban en una carretera. Al parecer todos hacían los mismo, el hombre le pregunto a uno de ellos ¿Qué hace? el trabajador sucio y enrojecido, empapado de sudor, respondió con evidente irritación “intento romper esta maldita piedra”, le repitió la misma pregunta al siguiente trabajador este, exhibiendo poca emoción repuso: “estoy preparando piedras para un edificio”, el tercero que canturreaba con alegría al trabajar, dio la siguiente respuesta con visible orgullo: “estoy ayudando a construir una catedral”. A pesar de que parecían hacer lo mismo, el ingeniero llego a la conclusión de que esos trabajadores hacían cosas muy distintas.

Fuente: Libro – Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato (3era Edición)

LAS ESPECIALIDADES DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

  1. Posicionamiento: Selección, reclutamiento, entrevistas, aplicación de pruebas, registro de personas, analizar, describir, diseñar y ampliar puestos, promociones y transferencias.
  2. Retener al personal: Consejos, evaluación del desempeño, cálculo de la rotación, salud y prevención de accidentes, prestaciones y servicios a los trabajadores.
  3. Relaciones en el trabajo: Relaciones con los empleados, relaciones sindicales, huelgas, negociaciones colectivas, contratos colectivos e individuales y acuerdos mutuos.
  4. Formación y Desarrollo: Capacitación en el puesto, formación y desarrollo de gerentes y ejecutivos.
  5. Remuneración: Encuestas salariales, planes de incentivos, reparto de utilidades, adquisición de acciones, ascensos y aumentos salariales.
  6. Comunicaciones internas: Revista interna, reglamento para empleados, control de ruido, investigaciones de actitud y clima laboral.
  7. Organización: Diseño de la estructura organizacional, planeación y evaluación, innovación, utilización de los enfoques para reducir el conflicto y superar las resistencias a los cambios organizacionales.
  8. Administración: Opciones de modelos administrativos (estilos autoritario, consultivo, participativo y de auto administración) y asistencia para el cambia.
  9. Políticas y planeación de personal: definición de los objetivos de la organización, políticas y estrategias, identificación, traducción y cumplimiento de policitas y planeación de RH.
  10. Auditoría e investigación: Informes administrativos, evaluación de políticas y programas, estudios de investigación y análisis de costos y beneficios.

Según ACCENTORE para que la función de Recursos Humanos se torne estratégica debe tener habilidades  para tres papeles:

  1. Consultoría de negocios: Los ejecutivos de RH deben tener la habilidad para participar en el proceso de decisión de la empresa junto con los ejecutivos de otras áreas.
  2. Liderazgo del cambio: Los ejecutivos de RH deben asumir en papel activo para mejorar el desempeño de la fuerza de trabajo y apoyar la consecución de los objetivos de la organización.
  3. Experiencia funcional en RH: Los ejecutivos de RH deben estar actualizados en las mejores técnicas y prácticas para aplicar ese conocimiento y así crear soluciones eficaces para los negocios de la organización.

Fuente: Libro – Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato (3era Edición)