Cambio Organizacional

El cambio es entendido como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo. (Malott, 2001, Chiavenato 2002, Armenakisy Badeian 1999, citados por Garcia, Gómez y Londoño 2002).

Solo aquellas organizaciones flexibles, adaptables y productivas se destacan, por eso las organizaciones necesitan descubrir cómo aprovechar el compromiso y la capacidad de la gente para aprender (Senge 1990, citado Smith 2001). Todas las personas tienen la capacidad de aprender, pero muchas veces carecen de las herramientas e ideas rectoras que le dan sentido a las situaciones organizaciones que enfrentan, porque algunas estructuras no están diseñadas para motivar la reflexión y el compromiso, pues existe la tendencia a enfocarse en las partes, en cambio ver el conjunto, dejando de ver la organización como un proceso dinámico.

Aprendizaje Organizacional

Nonaka (1996) define aprendizaje organizacional como el proceso mediante el cual organizadamente se amplifica el conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimiento de la organización. Lo importante es, según vera (2006), que el aprendizaje sea entendido como parte de la cotidianidad de las personas en las organizaciones, esto implica que se deben tener en cuenta aspectos tales como el ambiente de trabajo, la cultura organizacional y la relación con el entorno.

Cambio y aprendizaje se influyen mutuamente. Aramburu (2000) señala que el aprendizaje de la organización está asociado, tanto al cambio del comportamiento organizativo, como a la creación de una base de conocimiento que lo soporte. La necesidad de cambio puede ser un estímulo para propiciar diversos aprendizajes que permitan hacer las cosas de  manera diferente. Igualmente, ciertos aprendizajes pueden ser el origen de determinados cambios (Bhatt 2000, citado por Solf 2007). De esta manera Solf (2007) concluye que todas las metodologías de cambio son exitosas en la medida en que fomenten aprendizajes organizacionales de alta calidad. La diferencia entre las metodologías consiste en el tiempo de estrategia que utilicen: énfasis en el aspecto tecnológico, factor humano, estructura organizacional, etc.

Tomado del libro: Psicología organizacional. Perspectivas  y Avances.

Coautores: Leonor Emilia Delgado Abella – Marilyn Vanegas García

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PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA

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La psicología organizacional positiva pretende orientar su mirada hacia aspectos positivos del funcionamiento óptimo de las personas en el trabajo. (Luthans 2002) definió positiva organizational behaivor (POB), como el estudio y aplicación de recursos y competencias humanas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones.

(Luthans & Youssef 2007a), hacen hincapié en la necesidad de la construcción de una teoría más centrada en la investigación y la aplicación efectiva de los rasgos positivos en un contexto determinado, como por ejemplo el lugar de trabajo sitio donde permanecemos gran parte de nuestra vida, convirtiéndose en un lugar donde la supervivencia y el éxito requieren una medida de rendimiento superior. Así pues, cobra sentido e importancia para las sociedades el impacto que la psicología positiva puede tener en el campo del comportamiento organizacional y su uso para desarrollar y mejorar la eficacia del mando y el funcionamiento del empleado.

En consecuencias, el desarrollo de la capacidad psicológica positiva como recurso es especialmente importante en el lugar de trabajo, en el que la velocidad y la flexibilidad en el crecimiento y el desarrollo tienen que coincidir con las realidades de un ritmo rápido, impredecible y cambiante del turbulento entorno. Las organizaciones deben contemplar como una posibilidad de inversión la invitación que hacen (Seligman 2000) cuando  afirma que el objetivo de la nueva psicología positiva  es alejarse de lo patológico hacia un enfoque centrado en la forma de construir virtudes y cualidades positivas que permitan a las personas, organizaciones y comunidades florecer y prosperar (Luthans y Youssef, 2007a).

La psicología positiva en el trabajo no significa solamente procurar un estado psicológico aparentemente adecuado, como tampoco lo es solo la evidencia física, de un estado de satisfacción: conviene observar aspectos de importancia para el trabajador, establece programas y realiza investigación constante para brindar mayores espacios de desarrollo de habilidades innovadoras a los individuos, enmarcados en un ambiente de seguridad con sentido de pertenencia.

Tomado del libro: Psicología organizacional. Perspectivas  y Avances.

Coautores: Leonor Emilia Delgado Abella – Marilyn Vanegas García