FORMAS DE EQUIPOS DE EMPLEADOS EN UNA ORGANIZACIÓN.

– Equipos Interdisciplinarios: Un grupo compuesto por una mezcla de especialistas (Mercadeo, producción, ingeniería) que se forma para alcanzar un objetivo específico. Los equipos interdisciplinarios se basan en la membresía obligatoria en vez de voluntaria.

– Equipos por Proyecto: Un grupo formado específicamente para diseñar un nuevo producto o servicio. La dirección asigna a los miembros con base en su capacidad para contribuir al éxito. Por lo general, el grupo se desintegra después de la conclusión del proyecto.

– Equipos Auto dirigidos: Grupos de personas altamente calificadas para realizar un conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad de trabajo. Los miembros del equipo utilizan la toma de decisiones por consenso para desempeñar las obligaciones del trabajo, resolver problemas o tratar con los clientes internos o externos.

– Equipos de Fuerza: Un equipo de fuerza es conformado por la dirección para resolver de inmediato un problema importante. El grupo es responsable de desarrollar un plan de largo plazo para la solución de problemas que pudiera incluir un cargo para la instrumentación de la solución propuesta.

– Equipos para Mejora del Proceso: Grupo compuesto por personas con experiencia y de distintos departamentos o funciones, que tienen la responsabilidad de mejorar la calidad, reducir el desperdicio o elevar la productividad en los procesos que afectan los departamentos o funciones incluidas. Por lo general la dirección nombra a los miembros del equipo.

Fuente: Libro Gerencia del Talento Humano – Juan Alejandro Estrada

Fundamentación de la Psicología Industrial

La psicología industrial nace como necesidad en las organizaciones para el manejo de los grupos y dar respuesta a las actitudes, comunicaciones y percepción social, procesos de influencia. Además da la relación entre objeto y sujeto.

El nacimiento de la psicología industrial con Frederick W. Taylor. Afirmaba en 1907 que había una forma óptima de desarrollar una tarea determinada. Taylor aplicaba que todos los trabajadores seguían órdenes e instrucciones al pie de la letra. Esta teoría trajo consigo el uso de organigramas, descripciones de tareas, estándares de trabajo, diagramas de flujo, entre otras herramientas que conocemos actualmente en administración. Taylor no ignoro el elemento humano (Ya que este impedía el control total de la organización).  El resultado del trabajo de Taylor sienta las bases para la clasificación y asignación de los puestos de trabajo.

Se puede definir a la psicología industrial como la psicología aplicada de forma general a las necesidades de la industria.

La selección de personal permitió a los Tayloristas a tener la organización perfecta: seremos humanos ajustados a las exigencias minuciosamente descritas en los puestos de trabajo.  El uso de las pruebas psicotécnicas en la clasificación y evaluación del personal militar en la primera y segunda guerra mundial jugo un papel importante.

Los experimentos en la Western Electric Company en 1924 y los trabajos dirigidos por Elton Mayo señalaron una nueva etapa en la psicología industrial. Dentro del esquema taylorista se dan los pasos para el estudio de la fatiga referidos a la máquina, puesto y proceso de trabajo. La adaptación al ambiente físico. Las conclusiones de Elton mayo fueron opuestas a las propuestas básicas del Taylorismo.

Un equipo formado por una pareja Frank y Lilian Gilbreth contribuyó con información novedosa sobre tiempo y movimiento de la producción industrial. Lilian Gilbreth  fue una de las primeras psicólogas que hizo contribuciones sustanciales a la psicología industrial.  En 1908 durante una reunión de ingenieros industriales le solicitaron a Lilian su opinión ya que era la única mujer participe en la convención, Lilian se puso de pie  y recalco que el ser humano era por supuesto el elemento más importante de la industria y a ella le parecía que ese elemento no había recibido la atención debida.

Aparentemente el termino Psicología Industrial fue utilizado por primera vez en un artículo en 1904 donde apareció impreso como un error de tipo tipográfico. El artículo hablaba de la necesidad de más investigación en psicología individual. En lugar de esto se escribió Psicología Industrial y no se dieron cuenta del error. Tres individuos se desatacan como los padres fundadores de la Psicología Industrial.

Walter Dill Scott (Psicólogo): Durante la primera guerra mundial Scott fue decisivo en la aplicación de procedimientos de personal dentro del ejército. Influyo en el aumento de la conciencia pública hacia la psicología industrial y su credibilidad.

Frederick W. Taylor (Ingeniero): Su obra más conocida es el libro Los principios de la administración Científica.  Estos principios eran:

–          La ciencia por encima de la regla del pulgar

–          Selección científica y capacitación

–          La cooperación por encima del individualismo

–          División equitativa del trabajo  más adecuado entre jefes y empleados.

Taylor replico que la eficiencia incrementada llevaba a una prosperidad mayor, no menor y que los obreros que no eran contratados para un trabajo serían llevados a otro que utilizara mejor su potencial. El conocimiento científico se utilizó ampliamente como una de las principales fuerzas de producción.

Hugo Munsterberg (Psicólogo): Este teórico le interesaba la aplicación de métodos psicológicos tradicionales a problemas industriales prácticos. Escribió un libro llamado  Psicología y Eficiencia Industrial se dividía en tres partes: Seleccionar trabajadores, diseñar situaciones laborales y utilizar la psicología en las ventas. Algunos lo consideran como el padre de la Psicología Industrial.

Individuo, grupo y organización.

La psicología industrial asumía que el entorno individual “la organización” permanecía relativamente estática. La formación y motivación del personal tenían su interés dominante en la predicción y control del comportamiento humano pero las distintas investigaciones demostraban que un solo estudio no era suficiente en la explicación de la conducta humana en la selección de personal.

El cambio organizacional al igual que el humano es un proceso constante e inevitable. La organización se encuentra en continuo estado de cambio, y no solo porque está integrada de individuos también en constante cambio, sino porque funciona en un ambiente que continuamente cambia.

Elton mayo realiza en las instalaciones de la Western Electric Company llamado el experimento de Hawthorne, este demostró el sentido que la persona da a las cosas y a las situaciones y que solo la comprensión del comportamiento humano en su interrelación con el medio ambiente o entorno facilitara una cooperación, un mejor rendimiento y reducirá las frustraciones y conflictos. Se realizan estudios de relaciones de poder y autoridad en el seno de las organizaciones laborales y la influencia de los grupos en el comportamiento del individuo.

La premisa de la psicología industrial era que las pruebas psicológicas servirían de instrumento para determinar la capacidad potencial de los trabajadores. Los trabajadores se clasificarían de acuerdo al grado de la inteligencia, la habilidad manual, la vulnerabilidad a accidentes y la adaptación al perfil deseado por la gerencia, calibrar y anticipar el comportamiento de los individuos en las relaciones laborales y sociales se puso de moda en esa época.

Se denominó Efecto Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores variaban más en función de las relaciones interpersonales entre ellos y los gerentes que a las variables físicas en el lugar de trabajo. Como consecuencia y partiendo de la primera que la industrial es un sistema cooperativa mayo y otros científicos investigaron las condiciones idóneas que posibilitaban una mayor motivación e implicación de los trabajadores.

El estudio de los factores psicosociales que afectan a la producción organizacional fue el elemento central del movimiento de las relaciones humanas. La General Electric calculo que la iluminación artificial aumentaría la producción en un 15% con un costo adicional de solo 1.9% de la nómina.

Durante la primera y segunda guerra mundial los psicólogos se focalizaron en cinco áreas particulares: la psicofisiológica y la ingeniería humana, la investigación de personal, la investigación de adiestramiento, la investigación de la fuerza laboral y la investigación en las relaciones humanas y la moral. El término de Recursos Humanos cubría estas y otras materias relacionadas en ese entonces con la Psicología de la Gerencia.

La ergonomía constituyo uno de los acercamientos claves durante el desarrollo de la Psicología Industrial, esta disciplina se sitúa entre la ingeniería (dispositivos físicos) la organización (los procesos) y la psicología (los individuos), el objeto de estudio de la ergonomía son los sistemas hombre – máquina. Sus características centrales han sido la modificación del puesto de trabajo, el individuo y su medio, de modo que le facilite el éxito al trabajador. La sociología y la fisiología también están relacionadas a la ergonomía. Este esquema hombre – máquina sigue la tradición conductista es una especia de psicología experimental aplicada. El ergónomo  investiga los puestos de trabajo y sus fracciones. Por lo tanto, el ergónomo se focaliza en el potencial de modificación del hombre – máquina dentro de la empresa.

La psicología organizacional se construyó principalmente partiendo de tres investigaciones:

–          Los experimentos Hawthorne

–          El estudio de las actitudes y la moral

–          Los estudios de Lewin sobre la cooperación y la competición en las dinámicas de grupos.  La psicología industrial se ha concentrado en asuntos como la selección, el adiestramiento y la compensación de los trabajadores mientras que la psicología organizacional se ha ocupado de la motivación y la implicación del empleado y la satisfacción del trabajo.

La psicología industrial se centra en términos generales en la evaluación de las destrezas de los individuos y su potencia de desarrollo para seleccionar a quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. Los psicólogos industriales participan en la proyección del rendimiento del empleado y colaboran en la correlación de la misma al valor salarial que se les asignan a las tareas que desempeña.

La psicología organizacional se ha destacado más por investigar los métodos y modelos conceptuales que conducen a los cambios en la organización, en especial la conducta humana. Los psicólogos organizacionales han recomendado nuevos estilos de liderazgo y métodos para aumentar la satisfacción del empleado  y han desarrollado modelos normativos para administrar las organizaciones. De este modo se fomenta la supuesta participación e implicación de los trabajadores en las decisiones organizacionales.  (El trabajador se visualiza a sí mismo como parte de la organización).

El desarrollo organizacional surgió durante la segunda guerra mundial, donde se enfatizó el adiestramiento de líderes y la motivación de la fuerza trabajadora, el desarrollo de las destrezas interpersonales (en ocasiones hacen entrevista a los empleados) tales como expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empáticos, repercutiría en unas relaciones laborales menos conflictivas. Los consultores del Desarrollo Organizacional diagnostican el problema, diseñan una solución y evalúan los resultados de manera que los subordinados sientan un mayor compromiso y motivación hacia la organización.

Bibliografía: Paradigmas de la psicología industrial organizacional. Estudio Histórico. Elena Quiñones Vidal – Melchor Matéu Brunet. / La psicología industrial organizacional Para que? Apuntes sobre la historicidad de la psicología industrial organizacional para un análisis discursivo en la era del postrabajo– Tania García Ramos.