DISEÑO DE UN PROGRAMA DE RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Según Milkovich y Boudreau:

  1. Comunicación: La organización debe comunicar su filosofía a los empleados, pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
  2. Cooperación: La organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados para obtener su cooperación.
  3. Protección:  El sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones
  4. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado brindándole asistencia.
  5. Disciplina y conflicto:  La organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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Es un enfoque especial de cambio organizacional en que los propios empleados formulan el cambio necesario y lo implementan con la ayuda de un consultor interno o externo.

El Desarrollo Organizacional utiliza un proceso de tres fases

  1. Diagnóstico: A partir de la investigación sobre la situación actual. En general el diagnóstico es la percepción de la necesidad de cambio en la organización o parte de ella.
  2. Intervención: Acción para modificar la situación actual. La intervención se define y planea mediante talleres y análisis entre personas y grupos involucrados para determinar las acciones y el rumbo adecuado para el cambio.
  3. Refuerzo: Esfuerzo para estabilizar y mantener la nueva situación a través de la retroalimentación.

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Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

SUGERENCIAS PARA ESTIMULAR LA CREATIVIDAD ORGANIZACIONAL

  1. Desarrolle  la aceptación al cambio: Los miembros de la organización deben creer que el cambio traerá beneficios a ellos y a la organización. Por ejemplo: seguridad en el empleo.
  2. Estimule nuevas ideas: Los gerentes, desde la cúpula hasta los supervisores de primera línea, deben asumir con claridad en palabras y hechos que están totalmente abiertos a nuevas ideas y enfoques.
  3. Permita mayor integración: Se puede promover un clima permisivo y creativo que dé a las personas la oportunidad de integración con otros miembros de su grupo de trabajo y de otros grupos.
  4. Tolere errores: Muchas ideas nuevas pueden parecer inútiles o si aplicación práctica a un que estas no conduzcan a ninguna solución.
  5. Defina objetivos claros y conceda la libertad para alcanzarlos: Las personas deben tener un propósito y dirección para su creatividad.
  6. Ofrezca reconocimiento: Las personas creativas trabajan motivadas, incluso en tareas duras o que no les interesan.

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Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

CREATIVIDAD E INNOVACION

La administración de la innovación tanto de procesos como de productos o servicios, incluye el apoyo intensivo a la invención, (acto de descubrir) y la aplicación (acto de usar). La invención se relaciona con el desarrollo de nuevas ideas, en consecuencia  los gerente deben crear nuevos ambientes de trabajo que estimulen la creatividad y el surgimiento de nuevas ideas en las personas.

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Proceso Innovador

El proceso innovador ocurre en cuatro etapas:

  1. Creación de ideas: Proporciona nuevas formas de conocimiento a través de descubrimientos, ampliación de conocimientos actuales o creatividad espontanea, gracias al incentivo de las personas y la comunicación con los demás.
  2. Experimentó inicial: Las ideas se pruebas mediante el análisis con otras personas, clientes, consumidores y técnicos o en forma de prototipos o muestras.
  3. Determinación de la viabilidad: La aplicación práctica y el valor financiero de las ideas se determinan mediante estudios formales de viabilidad que identifican costos y beneficios potenciales, así como mercados y aplicaciones comerciales.
  4. Aplicación final: Ocurre cuando el nuevo producto se comercializa y se pone a la venta en el mercado abierto, o cuando el nuevo proceso se implementa como parte de la rutina operativa normal.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

DESARROLLO DE PERSONAS

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En la actualidad el entrenamiento se considera un medio de desarrollar competencias en las personas que son mas productivas, creativas e innovadoras que puedan contribuir a los objetivos organizaciones y sen cada vez mas valiosas. El entrenamiento es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y  a los clientes. El entrenamiento enriquece el patrimonio humano de las organizaciones.

El entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relaciones con el desempeño del cargo. El desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas. Ambos entrenamiento y desarrollo (E&D) constituyen los procesos de aprendizaje.

El capital humano se debe aplicar y desarrollar cuidadosamente, el entrenamiento es una fuente de utilidades por que aumenta y enriquece el patrimonio humano de la organización. El entrenamiento es un proceso de cuatro etapas:

1. Diagnostico

2. Diseño

3. Implementación

4. Evaluación

El diagnostico es el inventario de las necesidades de entrenamiento, que utiliza métodos como el análisis organizacional, el análisis de RH, análisis de la estructura de cargos y análisis de entrenamiento. Se basa generalmente en indicadores a priori y posteriori. Hecho el diagnostico sigue el diseño del programa es decir a quien se debe entrenar, como entrenar, en que entrenar, quien debe entrenar, donde,cuando y para que entrenar.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

BENEFICIOS SOCIALES

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Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general constituyen un paquete de beneficios y servicios que es arte integral de la remuneración del personal. Los beneficios sociales están estrechamente relaciones con aspectos de la responsabilidad social de la organización. Los orígenes del desarrollo de los planes de beneficios sociales se deben a las siguientes causas:

1. Disputa entre las organizaciones por la competencia de talentos

2. Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios sociales

3. Exigencias de los sindicatos

 

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

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Conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos para la organización.

Objetivos de la Organización de la Administración de Salarios

1. Motivación y compromiso del personal

2. Aumento de la productividad

3. Control de costos

4. Tratamiento justo de los empleados

5. Cumplimiento de la legislación

Política Salarial.

Es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con la remuneración y los beneficios concebidos a los empleados, el objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas equitativos para la organización  y para los empleados, debe atender simultáneamente siete criterios: Adecuada, Equitativa, Equilibrada, Eficacia en cuanto a costos, segura, incentivadora y aceptable para los empleados.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.