ENTREVISTA DE DESVINCULACION

Consta de las siguientes preguntas:

  1. Motivo de la desvinculación.
  2. Opinión del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas.
  3. Opinión respecto al cargo, el horario de trabajo y las condiciones de trabajo.
  4. Opinión sobre el salario, los beneficios sociales y las oportunidades de progreso.
  5. Opinión respecto a las relaciones humanas, la moral y las actitudes de las personas.
  6. Opinión respecto a las oportunidades existentes en el mercado laboral.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

FLUJO DE SALIDAS – DESVINCULACION

  1. Desvinculación por iniciativa del empleado: Ocurre cuando el empleado por motivos personales o profesionales termina la relación de trabajo con el empleador, ya sea por insatisfacción del empleado con el trabajo o mejores alternativas de empleo fuera de la organización.
  2. Desvinculación por iniciativa de la organización (Despidos): Ocurre cuando la organización decide despedir empleados ya sea para sustituirlos, corregir problemas se selección inadecuados, cubrir otras necesidades o reducir la fuerza laboral. Para reducir estos cambios se reducen las horas extras, congelación de contrataciones, reducción de la jornada de trabajo y el entrenamiento continuo e intensivo con los empleados existentes, discutidos y negociados con los empleados o sindicados.

APRENDIENDO CONCEPTOS.

Ausentismo –> Son las faltas o retrasos en el trabajo. Las organizaciones exitosas incentivan las asistencias y desestimulan las ausencias en el trabajo.

Rotación de Personal –> Es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

Evaluación de Desempeño

ImagenToda persona debe recibir retroalimentación de su desempeño, para saber como marcha en el trabajo. La evaluación de desempeño sirve para: Aumentos salariales, despidos, comunicar a los empleados si deben cambiar su comportamiento, habilidades y que piensa el jefe de ellos. La evaluación debe ser aceptada por ambas partes evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para el empleado. Se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organización, equipandolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

El contrato de desempeño se basa en dos aspectos principales: informe de responsabilidades básicas y estándares de desempeño para cada una de ellas. El informe de responsabilidades básicas relaciona las actividades que el empleado deberá desempeñar, mientras los estándares de desempeño se refieran a descripciones de los resultados y objetivos que debe alcanzar.

La evaluación de desempeño tiene varios propósitos:

1. Proceso de admisión de personas

2. Procesos de aplicación de personas

3. Procesos de compensación de personas

4. Procesos de desarrollo de personas

5. Procesos de mantenimiento de personas.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

Diseño de Cargos

ImageLos cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización.

Concepto de Cargo –> El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa.

El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.

4 Condiciones básicas para diseñar un cargo.

1. Tareas o funciones del ocupante

2. Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante.

3. A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato)

4. A quien debe supervisar y dirigir.

Análisis del Cargo –> Detalla que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada.

Descripción de Cargos –> Define que hace el ocupante, cuando, como, donde y porque lo hace.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

Cultura Organizacional

ImagenLa cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a través de los valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización.  La cultura organizacional muestra aspectos formales y estructurados que se pueden percibir como son las políticas y directrices, métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y la tecnología utilizada. A un que también oculta aspectos informales como sentimientos, actitudes, valores, etc. Estos aspectos son los mas difíciles de comprender e interpretar  y son resistentes a cambios y transformaciones.

Para Definir…

Socialización Organizacional: Es la manera como la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que se comporten de acuerdo a las expectativas de la organización.

Empowerment: Es un concepto del cual se habla mucho, pero se practica poco. Su objetivo es simple: transmitir responsabilidad y recursos a todas las personas, para aprovechar su energía creadora e intelectual de modo que puedan mostrar su verdadero liderazgo en sus propias esferas individuales de competencia y al mismo tiempo, ayudarlos a enfrentar los desafíos globales de toda la empresa.

Ausentismo: Son las faltas o retrasos en el trabajo, las organizaciones exitosas incentivan las asistencias y desestimulan las ausencias en el trabajo.

Rotación de Personal: Es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.

Algunas etapas de la Selección de Personal son:

1. Entrevista de Selección: Proceso de comunicación  entre dos o mas personas, que interactuan y una de las partes esta interesada en conocer mejor a la otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se aplican determinados estímulos (Entradas) para verificar sus reacciones (Salidas) y con base en estas establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.

2. Pruebas de conocimiento, de capacidades o técnicas: Son instrumentos para evaluar el conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos para el cargo vacante. Mide el grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de informática, contabilidad, idiomas, etc. Estas pruebas pueden ser orales o escritas.

3. Pruebas Psicometricas y Pruebas de personalidad: Test proyectivos, pruebas psicotecnicas como el Test de wartegg, Test del árbol, 16 PF, Test de raven, entre otros. Estas pruebas son realizadas por un psicólogo, investigan y determinan rasgos o aspectos de la personalidad como: equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.

4. Técnicas de simulación: Estas técnicas abren un campo interesante para la selección de personal, el candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la organización o dar soluciones para un estudio de caso de una situación o problema y asi dar una visión mas real de su comportamiento en el futuro y como este toma decisiones.

Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato.