COACHING Y MENTORING METODOS DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El Coaching es un proceso de interacción entre dos o más personas estableciendo una relación entre el Coach: Entrenador y el Coachee: Entrenado con fines de alcanzar unos objetivos. El entrenador debe generar y sostener una confianza en la relación que establezca con el entrenado. El interés debe estar centrado con fines de ayudar a desarrollar, maximizar y en ocasiones descubrir las competencias que tenga el individuo a través de su experiencia.

El Mentoring es un proceso en el cual una persona ayuda a otra a experimentar un crecimiento profesional mediante procesos de aprendizaje, estos se pueden dar a través de consejos o de información que una persona pueda tener a nivel de conocimiento, experiencia y habilidades con lo cual brindara un beneficio de desarrollo hacia la otra persona. A diferencia del Coaching a la persona que se entrena se le conoce con el nombre de tutorado.

El proceso de Coach puede ser realizado por una persona externa a la empresa y no necesariamente debe tener experiencia en el trabajo, cargo o perfil de la persona que va a entrenar, cuando pertenece a la empresa esta persona puede estar en el área de Recursos Humanos o Capital Humano, en ocasiones los buenos jefes cubren el rol de Coach, en cambio en el Mentoring, el mentor debe tener experiencia en el trabajo que realiza la persona que va a entrenar para así poder darle consejos que sean útiles y de guía para crecer a nivel profesional.

El Coaching es utilizado como una vía de desarrollo de competencias basándose en un plan de acción y propósito específico, realizando con cada uno de los participantes un control y seguimiento de lo que se vaya actuar. En el Mentoring primeramente se deben establecer los objetivos que se pretenden alcanzar y el Coaching se debe hacer lo mismo, seleccionar el mentor y los participantes que harán parte del programa. El éxito de estos programas se dará mediante el compromiso que se decida tener y no verlo como una carga laboral ya que se desvirtuara el objetivo de los mismos. El mentor o entrenador debe tener vocación para asumir este rol además de contar con el apoyo de la organización.

Bibliografía: Libro Desarrollo del Capital Humano den las Organizaciones. Rita del Carmen Castillo Contreras. Red del Tercer Milenio. Página 78.
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TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Elton Mayo teórico pionero en la Teoría de las Relaciones Humanas la cual consistía principalmente en aplicar el método científico a las personas que laboraban en las organizaciones, investigadores que abordan esta teoría tenían formación académica fuerte en las ciencias sociales entre ellas la sociología, la antropología, la psicología, además de métodos de investigación. En esta teoría de introduce el termino de Hombre Social el cual es motivado por el deseo de establecer relaciones con los demás. Autores como Argyris, Maslow y Mcgregor lo conceptualizan como Hombre que se Autorrealiza ya que es explica de manera más exacta la motivación en el hombre.

Según Abraham Maslow las necesidades que debemos satisfacer están dentro de una Jerarquía (Pirámide de las Necesidades) el gerente que conoce estas necesidades está en condiciones de utilizar las distintas formas de motivar a sus colaboradores. Algunos psicólogos establecen que este modelo es inadecuado para explicar lo que motiva al trabajador, ya que para algunas personas el trabajo no es más que un medio para satisfacer sus necesidades, para otros solo les satisface ver cubiertas sus necesidades por lo cual optan por trabajos que amenazan sus seguridad con tal de alcanzar unas metas determinadas. Estos profesionales establecen el concepto de Hombre Complejo. El buen gerente sabe que no hay dos personas exactas para intentar influir en sus necesidades individuales.

Los estudios de Elton Mayo y quienes aportaron a esta teoría destacan la importancia del estado de ánimo de los trabajadores en su desempeño de trabajo. Así aparece un interés por conocer cómo se sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes frente a su trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas tanto monetarias como no monetarias, de igual manera actitudes, conducta y su rendimiento en el trabajo. En el campo de la motivación en el trabajo se han desarrollado diferentes perspectivas teóricas e investigativas, sin embargo solo es una porción del conocimiento que aporta la psicología en el tema de la motivación humana.

Bibliografía:

Módulo de Psicología Organizacional, Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Bogotá – Colombia 2011. Pág. 139

Imagen tomada de; http://thesmadruga2.blogspot.com/2014/06/teoria-relaciones-humanas-elton-mayo.html

CLIMA ORGANIZACIONAL

El término de clima organizacional comienza hacerse popular a finales de la década de 1960, autores como Forehand y VonGilmer (1964) lo definen como el conjunto de características que describen y definen a una organización. El clima organizacional diferencia a una empresa de otras y este influye en el comportamiento de las personas que pertenecen a esta. Taguri (1968) sugiere que el clima laboral debe ser interpretado por los miembros de la organización, con características de cierta claridad a la cual son sensibles y a la que al mismo tiempo afectan sus actitudes y motivación. El clima organizacional es una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en término de valores o conjuntos específicos.

De acuerdo a la concepción del término de clima organizacional, se plantean diferentes tipos de clima entre los cuales encontramos 4, los definiremos a continuación:

Clima Psicológico: En este se encuentran las experiencias propias de cada persona, sus percepciones individuales.

Clima Agregado: Implica las percepciones individuales a nivel jerárquico en la organización, ya sea por departamento, división, planta, sector, este clima constituye la base en la pertenencia de las personas a alguna unidad de la organización.

Clima Colectivo: Surge en el consenso de los individuos en referencia al contexto de comportamiento. Se diferencia del clima agregado debo a que este comprende la percepción individual de las interacciones como elementos que configuran diferentes situaciones.

Clima Organizacional: Está basado en la comprensión de las interacciones externas, puede considerarse como un descriptor de atributos organizaciones expresados en términos que caracterizan la experiencia individual de colaborador en la organización.

Bibliografía:
Módulo de Psicología Organizacional, Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Bogotá – Colombia 2011. Pág. 147
Imagen tomada de; http://www.sld.cu/sites/www.sld.cu/files/imagen/17/clima_organizacional.png?1487691399

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

Primeramente debemos entender ¿Qué es una competencia? La cual puede ser entendida como las capacidades y habilidades para llevar con éxito una labor, actividad o acción. Entonces la competencia laboral es una capacidad real y demostrada que permita alcanzar y ejecutar de manera correcta unas funciones determinadas dentro del contexto de la organización.

La Organización Internacional del Trabajo OIT define a la Competencia Laboral como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificaciones para ello. Dado que la calificación considera, certifica y observa la capacidad adquirida para desempeñar una determinada labor.

En su libro Personas, desempeño y Pago, Flannery, Hofrichter y Platten definen las competencias como un conjunto de habilidades, conocimientos, aptitudes, características de conducta y otros atributos, que en la combinación correcta y en la situación debida, predicen un rendimiento superior.

¿Por qué debemos considerar aplicar el análisis de competencias laborales?

– La estrategia competitiva en las organizaciones, las empresas buscan diferenciarse en el mercado desde el desarrollo de sus Recursos Humanos.
– El cambio en la economía, que ya no se basa en la oferta si no en la demanda lo que ha dado como surgimiento las necesidades de modernizar, reformar y actualizar los procesos de formación y capacitación en las empresas.
– Se requieren nuevos modelos de organización basados en el trabajo en equipo.

La gestión por competencias aprovecha las habilidades que tienen los distintos trabajadores en las organizaciones, reconocer las competencias adquiridas durante su experiencia de trabajo y no limitándolos a las labores que debe realizar de acuerdo al puesto de trabajo al que sea asignado. Un colaborador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que un colaborador al cual se le asigna un cargo y unas funciones determinadas. Al colaborador le gusta sentirse importante, que hace parte de algo, que puede aportar y ayudar a transformar la organización en la que se encuentra.

Etapas Básicas de Aplicación de las Competencias Laborales

1. Identificación de competencias: Este proceso se establece mediante una actividad de trabajo para reconocer las competencias que se deben tener con el fin de desempeñar determinada actividad, usualmente se realizan con una actividad real del trabajo.

2. Normalización de competencias: Este proceso está conformado por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes para desempeñar una función determinada, se tiene en cuenta lo que una persona debe ser capaz de hacer, se evalúa si lo hizo bien, las condiciones en que demuestra sus competencias, tener evidencia frente a las funciones y acciones desarrolladas.

3. Desarrollo basado en competencias: En este proceso se elaboran currículos de formación para que el trabajo sea más eficiente, los programas de formación no solamente debe generar competencias si no también estrategias de desarrollo pedagógico que sean más flexibles.

4. Certificación de competencias: En este procesos se realiza un reconocimiento formar de la competencia realizada, demostrada y ya evaluada. La Organización Internacional del Trabajo OIT define a la certificación como un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas.

Bibliografía:
Módulo de Psicología Organizacional, Universidad Nacional Abierta y a Distancia. Bogotá – Colombia 2011
Personas, desempeño y pago. Buenos aires, Paidós, 199. P. 141
Imagen tomada de: http://epise.com/wp-content/uploads/2014/04/talento-accion1.jpg

PARADIGMAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

En este vídeo, vamos aprender un poco sobre la Psicología Industrial y sus Paradigmas.

Milton L. Blum – James C. Nayl quienes son teóricos de la psicología industrial en (1968) la definieron como “simplemente la aplicación o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios y la industria”.

 

INDIVIDUO, GRUPO Y ORGANIZACION

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La selección, la formación y motivación del personal  tenían su interés dominante en la producción y control del comportamiento humano, pero los distintos estudios demostraron que no era suficiente con la explicación de la conducta humana para entender el comportamiento de las personas en la organización.

La organización se encuentra en un continuo estado de cambio, no solo porque está integrada por individuos que están en constante cambio, si no porque funciona en un ambiente que cambia continuamente. El individuo es quien da vida a la organización, quien define la naturaleza del desarrollo y cambio organizacional.

Tengamos en cuenta la Teoría de Sistemas, considerando la organización como un sistema abierto, la organización es cambiante porque en ella se presentan procesos de retroalimentación, evaluación y adaptación constantes que exigen cambios en la filosofía y estilos de dirección, establecer procesos de socialización y formación permanente. Lograr dirigir con éxito una organización cambiante obliga a que quienes toman el liderazgo tengan en cuenta una serie de perspectivas relacionadas con las formas de dirigir la actividad humana y los sistemas, ya que los sistemas de organización tradicional que hoy son el soporte de la mayoría de empresa y organizaciones ya no son adecuadas a las nuevas situaciones y entorno en que se desenvuelven, se debe realizar un cambio profundo a las costumbres, valores, estructuras, tecnologías, etc.

El desarrollo organizacional, rediseño del trabajo, calidad de vida laboral y la humanización del trabajo son movimientos de origen y contenido psicosociológico.

Cita Bibliográfica

  • Elena Quiñones Vidal, Melchor Mate Brunet. (1983). Los Paradigmas de la Psicología Industrial Organizacional Estudio Histórico. LLULL: Universidad de Murcia, Universidad de Barcelona.
  • Fundamentos Históricos de la Psicología Industrial. Capítulo 1. Antecedentes Históricos de la Psicología Industrial.
  • La psicología industrial organizacional Para qué? Apuntes sobre la historicidad de la psicología industrial organizacional para un análisis discursivo en la era del postrabajo– Tania García Ramos.

Paradigmas y Enfoques de la Psicología Industrial

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Frederick W. Taylor (20 de marzo de 1856 – 21 de marzo de 1915)

Ingeniero Industrial y Economista Estadounidense

El Nacimiento de la Psicología Industrial: El enfoque de Frederick Taylor.

Desde inicios del siglo XX las organizaciones han sufrido cambios por las técnicas de producción industrial que se han ido desarrollando, lo cual ha generado un cambio por la expansión y creación de grandes, medianas y pequeñas empresas industriales, lo que conlleva a la perdida de la identidad del individuos dentro de las organizaciones modernas, cuando ya todo está teniendo a ser realizado por las maquinas.

Taylor precursor de la Teoría Clásica de la Administración, quien en 1907 afirmo que había una forma óptima de desarrollar una tarea determinada, aseguro que los trabajadores seguían las instrucciones que se les daban al pie de la letra, el enfoque de Taylor trajo consigo el uso de organigramas, descripción de tareas, estándares de trabajo, diagramas de flujo y otras herramientas que dieron origen a la administración científica. Taylor consideraba importante al factor humano en las organizaciones ya que para él jugaba un papel importante las diferencias individuales de las personas en la empresa. Esto dio paso al origen de la Psicología Industrial ya que las diferencias individuales sientan las bases para la clasificación y asignación de los puestos de trabajo.

Su obra más conocida es el libro los Principios de la Administración Científica (1911). Estos principios eran: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) selección científica y capacitación; 3) la cooperación por encima del individualismo, y 4) división equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados.

Capacitar a los empleados sobre cuándo trabajar y cuándo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador que daba como resultado un aumento de sus salarios. La compañía también incrementó de manera drástica la eficiencia, y redujo los costos, a Taylor lo acusaron de explotar inhumanamente a los trabajadores por un salario mayor, debido a lo cual quedarían desempleados muchos obreros, ya que se necesitarían menos. Las discusiones nunca se dieron por concluidas: estalló la Primera Guerra Mundial y la polémica se desvaneció.

Adaptación del Hombre al Trabajo y del Trabajo al Hombre.

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George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia – 7 de septiembre 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial.

El uso de las pruebas psicotécnicas en la clasificación y colocación del personal militar durante la primera y segunda guerra mundial, lo que permitió la selección de personal: seres humanos ajustados a las exigencias minuciosamente descritas de los puestos de trabajo.

En las empresas no solo se podía limitar a la selección de personal y formando a los trabajadores para las funciones que debían cumplir en su puesto de trabajo se procuró adaptar las tareas a las aptitudes humanas, así nacen los estudio de fatiga, la adaptación del trabajador a la máquina (ergonomía), diseño de puestos de trabajo, adaptación al medio físico, etc.

Los estudios dirigidos por Elton Mayo y que dieron paso a la Teoría de las Relaciones Humanas, marcaron una etapa en la psicología industrial que propuso que los incentivos económicos no eran suficientes para lograr un propósito en el contexto laboral, se parte de la importancia que tienen las relaciones humana para los individuos y el efecto de las condiciones de trabajo en el rendimiento, lo que determina las necesidades de tipo social para la satisfacción y rendimiento en el trabajo.

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Frank Bunker Gilbreth, Sr. (7 de julio de 1868-14 de junio de 1924) Ingeniero y consultor en Administración de Empresas, fue defensor de la organización científica y pionero en el estudio de movimientos.

Lillian Moller Gilbreth (Oakland, California, 24 de mayo de 1878 – Phoenix, Arizona, 2 de enero de 1972) Psicóloga estadounidense

Un equipo formado por una pareja, Frank y Lilian Gilbreth, contribuyeron con información novedosa sobre tiempo y movimiento en la producción industrial. Lilian Gilbreth fue una de las psicólogas que hizo contribuciones sustanciales a la primera época de la psicología Industrial. Había pronunciado un discurso histórico en 1908, durante una reunión de ingenieros industriales. Le solicitaron su opinión, ya que era la única mujer participante en la convención. Lilian Gilbreth “se puso de pie y recalcó que el ser humano era, por supuesto, el elemento más importante de la industria, y que a ella le parecía que ese elemento no había recibido la atención debida. El entrenamiento científico de los ingenieros, dijo ella, sólo tocaba la manipulación de objetos inanimados. Llamó la atención sobre el hecho cíe que la psicología se estaba convirtiendo rápidamente en una ciencia con mucho que ofrecer, y que había sido ignorada por los ingenieros directivos. El alegato de sus observaciones improvisadas era a favor de que la nueva profesión de dirección científica abriera sus ojos ante el sitio que necesariamente tendría que ocupar la psicología en cualquier programa que desarrollaran los ingenieros industriales”.

Cita Bibliográfica

  • Elena Quiñones Vidal, Melchor Mate Brunet. (1983). Los Paradigmas de la Psicología Industrial Organizacional Estudio Histórico. LLULL: Universidad de Murcia, Universidad de Barcelona.
  • Fundamentos Históricos de la Psicología Industrial. Capítulo 1. Antecedentes Históricos de la Psicología Industrial.
  • La psicología industrial organizacional Para qué? Apuntes sobre la historicidad de la psicología industrial organizacional para un análisis discursivo en la era del postrabajo– Tania García Ramos.